Verandering naar duurzame organisatie

• Elke organisatie verandert voortdurend, maar hoe dragen veranderingen daadwerkelijk bij aan betere en duurzame resultaten van de organisatie op langer termijn? Dit is vooral belangrijk voor gemeentelijke organisaties die verantwoordelijk zijn voor het duurzaam in stand houden van de openbare ruimte. Essentieel hierbij is helder te hebben waarom je verandert, waar die verandering toe leidt en langs welke wegen je daar komt.

  • LiSadvies hanteert een veranderingsbenadering vanuit een vakinhoudelijke verandering met erkenning voor de organisatieprocessen, groepsdynamiek en elkaars perceptie
  • LiSadvies voert een organisatieonderzoek uit naar de aanwezigheid van de Bovenstroom (Omgevingsfactoren / Kennisfactoren) en de Onderstroom (Persoonlijke factoren versus omgeving)
  • LiSadvies gebruikt ervaring, vaardigheden en attitude om mensen te motiveren

  LiSadvies begeleidt dit proces aan de hand van 10 organisatie spelregels en brengt daartoe de bovenstroom (opgeschreven organisatiedoelen, tastbare werkprocessen) en onderstroom (ongeschreven regels, organisatiecultuur) in kaart.

• 

   Een duurzame organisatie, effectief en efficiënt, is een magische plek voor de mensen die er werken. Net als Stonehenge, waar mensen jaren samen aan hebben gebouwd en gewerkt en het bestaat nog steeds!!

De mensen zijn de basis van elke organisatie. Hoe groter de persoonlijke betrokkenheid van de medewerkers bij de hogere doelen (bedrijfsvisie en missie) die zij met elkaar nastreven, hoe groter hun gedrevenheid en motivatie. LiSadvies werkt op basis van vertrouwen, waardering en veiligheid en begeleidt de organisatieverandering met behulp van deze organisatiespelregels.

Bovenstroom en Onderstroom

Het doel dat LiSadvies bij organisatieverandering steeds voor ogen houdt is dat alle samenwerkingspartners zich bewust zijn van de doelstelling die vooraf gesteld wordt aan een veranderproces. En dat het niet gaat om het veranderen, maar dat de verandering daadwerkelijk een verbetering oplevert. Aan de voorkant dienen de do’s en de don’ts helder te zijn en waarom het veranderproces ingezet wordt.

Daarnaast is het belangrijk om inzicht te krijgen in de ongeschreven processen en de vastgelegde processen. Dit noemen we de bovenstroom en de onderstroom. De bovenstroom is de visie, strategie van een organisatie, vastgestelde werkprocessen. Oftewel: doelstellingen, te behalen resultaten, het rationele deel.  De onderstroom is de negentig procent binnen de organisatie die vaak niet direct zichtbaar is. De onderstroom is de cultuur, macht of machteloosheid, vertrouwen of wantrouwen c.q. angst. Het is dat deel waar vaak het minst over gesproken wordt of wat binnen veel organisaties niet uitgesproken wordt.  De onderstroom is het hart of de identiteit van de organisatie. Het zijn de onuitgesproken regels van hoe er met elkaar om wordt gegaan. Het is een soort vanzelfsprekendheid: de cultuur van de organisatie.

Bij een veranderingstraject dient er zowel rekening gehouden worden met de bovenstroom, maar mag de onderstroom zeker niet worden vergeten. Beide zijn belangrijk. Hoofd en hart moeten in balans zijn.